Τι αλλάζει με τους μισθούς από την 1η Νοεμβρίου: Νέοι κανόνες για εργαζόμενους και εργοδότες

Νέοι κανόνες για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών τίθενται σε εφαρμογή από την 1η Νοεμβρίου 2026, με το υπουργείο Εργασίας να παρέχει μέσω εγκυκλίου αναλυτικές οδηγίες για τις υποχρεώσεις των εργοδοτών και τα δικαιώματα των εργαζομένων.

Οι νέες ρυθμίσεις προβλέπουν, μεταξύ άλλων, μεγαλύτερη διαφάνεια στις αποδοχές, αντικειμενικά κριτήρια για τον καθορισμό των μισθών και πρόσβαση των εργαζομένων σε συγκεκριμένες πληροφορίες για τα επίπεδα αμοιβών.

Ο νόμος 5316/2026 ενσωματώνει στην ελληνική νομοθεσία την ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970 και αφορά εργαζομένους, εργοδότες αλλά και υποψηφίους για θέσεις εργασίας στον ιδιωτικό τομέα.

Τι αλλάζει στις μισθολογικές δομές

Από την 1η Νοεμβρίου όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους, θα πρέπει να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν ίση αμοιβή για ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Οι δομές αυτές θα πρέπει να είναι καταγεγραμμένες και να βασίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.

Στην αξιολόγηση μπορούν να λαμβάνονται υπόψη παράγοντες όπως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας, ενώ μπορούν να συνεκτιμώνται και στοιχεία όπως η αρχαιότητα.

Οι επιχειρήσεις θα πρέπει επίσης να έχουν σαφή εικόνα για τα στοιχεία που συνθέτουν την αμοιβή κάθε κατηγορίας εργαζομένων και να προβλέπουν διαδικασία επανεξέτασης των μισθολογικών δομών.

Όπου εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση εργασίας, οι εργοδότες μπορούν να αξιοποιούν τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπονται σε αυτή.

Τι ισχύει στις αγγελίες εργασίας

Αλλαγές προβλέπονται και πριν από την πρόσληψη. Στις αγγελίες, τις προκηρύξεις και γενικότερα στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιούνται αναφορές ή κριτήρια που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.

Οι υποψήφιοι θα έχουν επίσης δικαίωμα να πληροφορούνται, πριν από την πρώτη συνέντευξη, την αρχική αμοιβή ή το εύρος των αποδοχών που αντιστοιχεί στη θέση, με βάση αντικειμενικά κριτήρια.

Θα πρέπει επίσης να ενημερώνονται για τυχόν διατάξεις συλλογικής σύμβασης που εφαρμόζονται στη συγκεκριμένη εργασία.

Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν στοιχεία για τους μισθούς

Ιδιαίτερη σημασία έχει το δικαίωμα πρόσβασης των εργαζομένων σε πληροφορίες σχετικά με τις αποδοχές.

Κάθε εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εγγράφως στοιχεία για το ατομικό επίπεδο αμοιβής του, αλλά και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, μεταξύ εργαζομένων που εκτελούν ίδια ή ίσης αξίας εργασία.

Ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και σε κάθε περίπτωση μέσα σε δύο μήνες από την υποβολή του αιτήματος.

Παράλληλα, οι επιχειρήσεις πρέπει να ενημερώνουν το προσωπικό τουλάχιστον μία φορά τον χρόνο για το συγκεκριμένο δικαίωμα και για τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να ασκηθεί, με παράλληλη τήρηση των κανόνων προστασίας προσωπικών δεδομένων.

Πρόσθετες υποχρεώσεις για επιχειρήσεις με 100 εργαζομένους και άνω

Για τις επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους προβλέπονται επιπλέον υποχρεώσεις σχετικά με την καταγραφή και υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών.

Μεταξύ άλλων, θα πρέπει να καταγράφονται το συνολικό μισθολογικό χάσμα, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα, οι διαφορές στις μεταβλητές ή συμπληρωματικές αποδοχές, η συμμετοχή γυναικών και ανδρών στα αντίστοιχα μισθολογικά κλιμάκια και οι διαφορές ανά κατηγορία εργαζομένων.

Τα στοιχεία υποβάλλονται στον Συνήγορο του Πολίτη με διαφορετική συχνότητα, ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης.

Για εργοδότες με τουλάχιστον 250 εργαζομένους, η πρώτη προθεσμία είναι η 7η Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια η υποβολή θα γίνεται κάθε χρόνο.

Για επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζομένους, η διαδικασία ξεκινά επίσης στις 7 Ιουνίου 2027 και επαναλαμβάνεται ανά τρία χρόνια.

Για επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους, η πρώτη υποβολή προβλέπεται έως τις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τρία χρόνια.

Οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους θα μπορούν επίσης να λαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων, ενώ η Επιθεώρηση Εργασίας και ο Συνήγορος του Πολίτη μπορούν να ζητούν τα σχετικά στοιχεία.

Πότε απαιτείται κοινή αξιολόγηση αμοιβών

Η διαδικασία κοινής αξιολόγησης ενεργοποιείται όταν διαπιστώνεται σωρευτικά διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε μια κατηγορία εργαζομένων, η διαφορά δεν μπορεί να δικαιολογηθεί με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των σχετικών στοιχείων.

Στο πλαίσιο της αξιολόγησης εξετάζονται οι μισθολογικές διαφορές, οι λόγοι που τις προκαλούν, η κατανομή ανδρών και γυναικών στις κατηγορίες εργαζομένων και τα μέτρα που μπορούν να ληφθούν για την αντιμετώπιση αδικαιολόγητων διαφορών.

Εξετάζεται επίσης εάν έχουν υπάρξει μεταβολές στις αποδοχές εργαζομένων μετά την επιστροφή τους από άδεια μητρότητας, πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας.

Μέτρα προστασίας για τους εργαζομένους

Το νέο πλαίσιο προβλέπει παράλληλα μηχανισμούς προστασίας για όσους θεωρούν ότι παραβιάζεται η αρχή της ίσης αμοιβής.

Η εγκύκλιος εξειδικεύει τη δικαστική και διοικητική προστασία, τη δυνατότητα πλήρους αποκατάστασης των εργαζομένων που έχουν υποστεί ζημία, καθώς και τη διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών μέσω της Επιθεώρησης Εργασίας, με τη συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη.

Προβλέπεται ακόμη προστασία από αντίποινα ή δυσμενή μεταχείριση για εργαζομένους που προχωρούν σε ενέργειες με στόχο τη διασφάλιση της ίσης αμοιβής.